今天我们来看看校园招聘方面的识人术吧！

    各家企业在校园招聘的势头是越来越激烈，可是似乎又都收获寥寥。。。。。。这不，群里的HR们都竞相诉着苦！记得去年底一家知名上市公司的HR跟我抱怨：现在的年轻人还真不知道怎么想的呢，外面人看我们企业已经是很好的了，可这些年轻人被选上了，竟然又因有机会出国或有其他选择而放弃了我们的现有职位，使得我们不得不仓促的临时变换和调整，很被动。我们在校园招聘上也是很累心的呢！

    现在虽然企业HR对应届生的看法有了部分的改变，但多数对他们的看法和观点还是依旧：大学生心态浮躁，眼高手低，恃才放诳等等不利方面。

    近来，更多地有关于校园招聘的问题和话题都在我身边响起。前几天一个HR朋友在MSN上还问我：“您说就应届生这块儿该如何来鉴别她们啊？现在的测评工具越来越多，但大都实用性不够；我们人力资源部本身申请费用就不容易，可是测评结果竟在实际招聘工作中并未起到预期的效果，也未能使任务及时地完成；而现在的学生也聪明的很，他们虽然没有经验，可是因为目前测评工具的泛滥，本着上有政策下有对策的原则，刚出校门的应届生竟然也能够在测试答卷时和CEO们一样的心态，甚至更有甚者，还能够依据企业的文化需求而投其所好地来利用测评工具来达到企业所需、自己所要的效果；总之就是：现在无论你用什么测评方法都似乎已经不能够真正识别他们的“内心”了！我们现在测评重要岗位的应届毕业生人员，测评方法也是按给高层测评的方法一样，就这样也不能够解决实际问题！”

    我知道智联六月份就会在全国推出系列的笔迹测评特训技能课，主要从责任心、工作态度、性格、管理能力、人际交往及职业倾向等六个方面来系统围绕着胜任力来讲述笔迹分析测评在人力资源工作方面的实际应用，使我们的HR在识人方面更加有自己独到的专业解析和判断方法。为了更好地配合此次智联这边培训课程的推广，我想先通过我们学过笔迹分析测评的HR们的尝试，经验总结，在CHO杂志上分享给我们其他的人力资源从业者们，也当是送给大家一个能够很快达到“如何识别应届生胜任力的方法，让HR们能够既专业又开心工作”的礼物！作为从业HR那么多年的我来说，我深深知道企业人力资源在招聘方面的压力；我便约了几个学过笔迹测评的企业HR来一起分析和讨论：通过各自学了笔迹分析测评技术，并在一段时间练习后，根据大家各自的经验做个总结，看看如何才能通过笔迹分析测评技能帮助更多的HR们更好地在众多应届生中识别她们的真正内在和潜能！真正职业的取向！

    由于篇幅和课程深度的原因，我不可能只通过一次简单的案例分析就能够使HR朋友们一下变成测评、招聘的专家，但我希望通过对“这些针对人力资源们头痛的核心问题”的简单方法，能够给大家工作中带来一定的实际操作效果。

    讨论中，大家一致认为：其实招聘应届生时最重要的标准是什么？每家企业的需求不同，应该是根据各自的企业需求来选聘和匹配。但最基本的用人需求是共通的：该生员实习完后是否能够胜任该项工作？他们的价值观是否和企业理念、文化相一致？他们的工作态度和责任心如何？

    基于这三大基本标准，又该如何进一步地在实际招聘中来更好地识别人才以达到企业预期的目标呢？为此，我们根据其中一位HR带来的应征表和面试答卷，就上述的企业需求三大基本共通点一一予以点评，以供关注我们的HR同仁们分享学习，毕竟还是很实用的！

    HR在选员工层面、主管层面和高管层时有个3A、3C、3P原则，那我们在招聘重要岗位的应届生时不仅仅只是看他们目前的3A，还要看到他们是否具备往管理层走的潜质，他还有其他什么特质？如果进到企业，他们能够在企业持续多久？我们的HR们心中一定是有数的。这样综合系统地衡量后，才可以找到相对适合企业的预备苗子，并同时建立一个相对完善的企业人才库。

    那么，首先让我们先看一下针对应届生的选聘基本条件：此次主要针对员工层面的3A做初步地分析。

    如何判断该人员是否能够胜任该项工作？

    其实胜任力也是当前比较流行的词儿了，所谓胜任力就是（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为，好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，但我们其实在招聘中主要考察两点就比较快捷了：一、他/她是否适合做该职位，这主要取决于候选人的性格，比如他/她是个技术型的，你偏偏让他/她去做销售或公关，他肯定是不能够胜任，或是非常艰辛地在做，但效果和业绩都平平甚至一塌糊涂；是什么人就做什么事，对号入座还是非常对的；二、就是如果他/她的性格适合做该项工作，但他们是否具有这样的责任能力，他/她是否能够有这样的承压力；

    我们来看一下图一中的胜任力是如何表现的：该候选人一看就是明显的河流型性格，那么他适合做什么职业呢？学过笔迹学的人都会知道，河流型性格最适合的是营销类的职位，如产品经理，销售经理，市场总监，总经理等职位都是河流型性格的代名词；那么图一中很容易看出如果就营销类职位，该人员的表现是完全可以的，那么他的责任能力如何呢？

    我们可以从如下几个方面来判断：1、我们知道河流型的人是要在其被授权的情况下才会完全主动地承担起自己应尽的责任和义务；2、我们可以看到该候选人的字行距还是很齐整且平稳，则说明其有着较好的自我控制力；3、其笔迹线条凝重的成分还是比较浓，从中我们可以看到他内心对事物判断的审慎和自我的分析、思考和判断；4、我们还可以看到他笔迹线条中的弹性，由此我们可以知道他有着较好的学习能力和承压力；5、最后我们可以看到他的整体字幅的天头地尾及左右留白都还是很匀称且符合标准的，并且整体文字的构图还是较为整洁和美观的，这说明他对事物的宏观意识还是蛮强的，再综合上述的其他线条特征，他的整体责任意识和能力都还是很好的，关键是看你怎样去更好地调动其积极性。

    他们的价值观是否和企业理念、文化相一致？

    其实说价值观似乎感觉太笼统了，模糊的很；其实价值观可以细分在我们生活和工作中的很多的细节上，当然其载体性格是绝对的体现主体。比如，象图一中笔迹一看就是河流型的性格，则他的价值观体现就是精神物质两不误；而图二中候选人的字就充分体现了交叉型性格的精神至上—极其理想主义。如此，我们再看一下他们这些性格类型在企业文化中如何相溶、相斥的：象图一性格的候选人，我们除了通过河流型笔迹线条外，还可以从他笔迹线条的速度和弹性，判断出他会喜欢朝阳行业，或是产品比较有竞争力，倾向于整体节奏和文化都比较激进而快的，有创新的企业，而且还要企业对其能够有很强的认同和并有一定的发展空间；从他整体字幅的字间距、行间距，以及留白等，可以看出如果进入企业后，他会很快地溶入企业的氛围，他会自我控制和调整自己的行为来按公司的要求走，但如果企业的管理和气氛如果始终是制约而沉闷的话，那该人选也不会长期驻留的，因为他有他自己更远大的目标和计划；而图二候选人的性格比较喜欢企业对市场公关部比较重视的企业，因为他们的自身性格很擅长做策划和公关类的工作；他们不象图一类型的人对企业的要求较多，他们主要的要求就是：特别需要别人的关注，需要大家的极度认同；需要被大家欣赏的眼光；这类型的人其实对薪资、对福利都不是很在意，他唯一在意的是他的TITLE（头衔）；因为这是他对外对内的一个身份体现，他们的内心其实很纯净而简单，目的性不是很强，自我意愿性也不象图一候选人那么的强；这种类型的人只要给他以充分的光环，他就会很尽心地为企业操心卖命。

    他们的工作态度和责任心如何？

    首先我们先讲讲工作态度在实际招聘中如何考察吧：我们常说态度决定一切，这个人即使再有能力，但他的工作态度不积极，你也是留不长久，或即使留着，也是害群之马，HR应该都知道消极怠工的严重后果吧，他们的厉害关系甚至重于被辞退的人，他们的消极情绪会很大程度上象毒药植物一样地蔓延，侵蚀现有人员的内心和情绪。所以在态度方面，我们一致都认为态度不好的的人选即使再有才也不能用，更不能重用，如果实在缺人手可以短期内暂用。我们可以看到图一候选人的工作态度表现形式：他的笔迹线条明显的速度快，但又同时有很多凝滞的地方，说明他做事积极而又会思考着办事，至少他做任务的结果和领导交代的还是很接近的，他整体线条的变化不是很大，而且字间距和行间距的空间很有序，行间距又很平直，这综合说明了图一候选人工作态度的积极性和规范性；让我们再看看图二候选人的工作态度表现：相对而言，图二候选人所表现出的自我、随意、自由散漫的表象其实不完全是他的内在性格，只要交代给他的任务（前提是他比较感兴趣），他会始终很兴致勃勃地做，如果始终都能够给他以光环的话，他会更加努力地尽心去促进。

    我们来看一下责任心，其实是个较为人性化的问题，人人都有责任心，只是他以什么样的形式，在什么样的情况下如何表达而已；图一候选人的责任心是以授权的形式体现，而图二的责任心是以更多更持久的光环来维持；图一字给人的感觉仿佛他非常的有责任心且原则性强，但实际他的这些都是建立在一定的条件下，他才肯如此地体现；否则他可能会视而不见，甚至较为漠然；而很多人一看到图二的字，就本能地会觉得这个人责任心差，自我，散漫等性格，其实不然，如果你知道他内心的期望，你自然会使他变得如你所期望的那样有责任心。而且，如果当你有事或为难时，能够出手相助的人很可能是图二，因为他们的内心还是比较仁爱的。所以，很多时候是不能够以貌取人，光看表面的，一定要透过现象看本质，练就一双火眼金睛是我们每位HR都要具备的一个基本要素！