猎头是一种服务，任何服务的质量总是体现在服务的每个具体环节上，每个环节的质量都将影响整个服务的质量。因此判断一个猎头公司的服务需要从其服务环节上进行考查。如猎头的耐性，保密性，后续工作的服务等等。 
        猎头人才服务是一套系统化的人力资源嫁接文化。对一个关键人才的评估、筛选的过程，需要感性的面试、专业顾问地核实，专家组成员地鉴定，使我们真正了解这个人才到底具备什么样的素质和条件？此外，我们要在全面而透彻地了解该企业的基础上，完全地准确了解我们的客户到底需要什么样的人才。确定后，我们才可向企业推荐。实际操作中，会有很多客户对自己企业所需的人才和公司所处的本土文化、市场环境等也并非十分了解，这就需要猎头公司用专业的服务，为供需双方进行人力资源的嫁接。
        确切地说，猎头公司是要“帮企业找合适的人去做合适的事；帮助优秀的人才找到合适的企业，去做合适的事的专业服务机构。”是合理调配和运做高层人才的服务机构。（但是短期而不能是长期行为）猎头公司存在的价值：是促进高级人才的合理流动。
        对专业猎头而言，能够迅速辨别出人才是非常关键的。
        不是企业中所有的人都是人才---人力资本，只有那些能为企业创造高价值的而且是不容易被取代的雇员才是真正构成企业核心竞争力的核心人力资本。大家知道人力资本是企业最重要的资本，公司间的竞争最终归结为人才的竞争。任何战略和技术都容易复制，只有人力资本才能源源不断为企业创造价值。

        专业的猎头公司，不但能帮助企业和个人相互推介好，而且还会负责地替双方规划职业生涯。要做职业生涯规划，就必须要了解双方的很多内在的要素；
        企业方面：此职位目前的状况，整体公司中的位置，将来的发展方向及将来该职位人员素质要求等；
        个人方面：依据人才素质特征要求来分析，从其性格，角色定位，价值观，求职动机等来剖析和规划并依据企业的资讯来合理匹配。
        专业的猎头非常有耐性。
        专业的猎头保密工作做得很出色。
        专业猎头还必须能够针对候选人优缺点而教其避短扬长。
        专业猎头其辨术的水准也非常重要，将直接决定猎头业务水平的高低，特别在客户想赖帐时，辩术就显得尤为重要。即使你有很好地辩术，可猎头公司所担的风险仍是相当大的，尤其是市场竞争激烈的时代。那提前掌握并了解你所服务客户的性格和行事风格，则既不得罪客户，又能维护自己的权利，是当今猎头人必备的素质。

        后续性服务对专业的猎头公司就更为重要了。
        企业认为猎头推荐的人才确实表现不错，企业愿意请他，只是完成了一步。如果这个人发生了什么问题，猎头还要承担责任的。如：人才进入企业试用期期间，企业经过几个月的磨合，发现不是其所认可的人，或者发生了一些问题，可能要离开，或者说不想请这种人加入其企业，那猎头公司要承担这种责任，要么重新找一个，要么合作就解除，还得把费用退给企业。而且企业的要求是有时效性的，必须在多少天内提供合适并认可的人选。认可有多种，到公司上班之前的认可程度，正式转正后认可程度，跟猎头公司都有关系的。企业可以随时随地找到猎头公司，这个人有什么问题，你要帮我处理。猎头公司要承担相当的责任。
        现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年,美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是承受着中国加入WTO的进程加速,中国面临着越来越国际化的竞争，由此而带来的竞争手段也越来越国际化。
        由上所述可知：目前国际、国内猎头机构的竞争也越发地激烈，具备专业猎头所要求的知识和素质已经是迫在眉睫。故上述专业猎头所要具备的素质中，快速而准确地为企业找到候选人是最重要的素质之一。
        目前国内选用很多国外的测评方法，综观所有的人才测评手段无一不在反映人格：PDP、卡特尔16项人格测试、前程无忧的MAST、色彩分析性格、MMPI、DISC等；但对企业而言，真正哪一种测评方式解决了他们实际的问题了呢？ 对组织来说，它如何正确选择到那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征呢？因此，在进行员工甄选时采用正确而有效的对人格特征测评的工具相当重要。但无论任何测评手段，其最终测评结果只能够做为选聘的参考，且其准确度、实用性等都是企业考虑的核心问题，即便应用该方法，也无法真正掌握这门技术，因为文化、企业、测评者的不同，操作中有很多的不适应症。但是掌握笔迹学测评方法后，它不但能够解决企业的问题，而且能够成为您的真正的贴身能力。
古语说“知己知彼，方能百战不殆”、“千里马常有而伯乐不常有”，猎头的作用好比“伯乐”，不但要很好地鉴别企业，而且也还要充分地甄别市场中的“千里马”，才能形成优秀而专业的猎头队伍，在竞争的市场条件下占据优势。
猎头行业有这么句话：因经验而录用，因个性被解雇！所以越是高层管理者，他的个人性格影响着他整体的管理风格和处事行为。
        如果猎头公司要想在强林中做更强、更专业的“猎鹰”，必须要拥有或培养一批素质很好的“伯乐”。综观所有测评方法：能够在对方没有任何防范意识下的最方便、最真实、最快捷获取对方信息的测评方式恐怕只有笔迹测评了。
        因此，在猎头公司运用素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，候选人也得到在企业相关的素质发展和培养。人员的素质支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是猎头们长期关注和跟踪的事项，随时为其进行人员素质提升的指导和匹配。如此，则猎头所服务的双方都将会获益，并认同猎头的专业服务，从而成为其忠实而长期的合作伙伴。