真正的人性化管理到底是什么？——个性化管理。企业以人为本，企业的核心成员和核心业务构成了企业的个性，只有根据企业的个性，充分尊重企业个性，才能为每个企业设计独特而最优化的管理模式。
      我作为研究实践笔迹分析30多年的笔迹鉴定人，为很多家企业提供管理咨询，感受到了目前各类企业面临的三大共同问题，而令我最为欣慰的是，我用自己多年来的成果，为这些企业成功地解决了这三类棘手而又决定前途的问题。

      共同问题之一： 企业选人与用人

      我曾经为某汽车配件公司的一位老总做过笔迹分析，老总对于我给出的分析报告的准确性感到非常惊讶，于是又给我另外一份笔迹来做分析，看到笔迹后，我发现这份笔迹出自一个很有野心的人，很有领导力，各方面能力也很强，如果在企业中，应当是个老总，因为这个人不甘于人后，更不愿意受人指挥。可是，坐在我面前的老总说：“上回你给我分析得很准，可是这回恐怕有偏差了。”我细问，原来这份是他的副总的笔迹，而通过他的描述得知，这位副总平日为人十分谦和，对人客气有礼，言谈举止平易近人，口碑甚好，而且他与这位副总是创业盟友，合作近十年，很是信任。恰好，在公司担任企业顾问期间我也与这位副总有过接触，的确，知书达理，毫不露锋芒，但依我对于笔迹分析几十年的研究，我相信笔迹传达出来的信息才是更本质的，而当时，老总怀着质疑的态度离开了，一段时间，相安无事。几个月后，老总找我，说他和副总对于公司的事情产生了分歧，而后，他去山东出差，回来后发现副总竟然在他出差期间迅速成立了新公司，带走了一批人才，也带走了公司的大客户，而此时的老总毫无防备，无论是事业，还是情感都受到了很大的打击。此后，这位老总不再相信人的表面，寻找重要的合作者时都会要我来为他分析一下合作者的笔迹，确保合作的成功。
       选人，要选能者，更要看个性，这位副总就是首领个性，却屈就副总之位，从前与老总合作愉快，独立的条件也不成熟，所以这种潜藏在个性中的权利欲望没有释放，可是一旦产生分歧，就成为了导火索。这位副总虽然能力过人，可以合作，但却难以安稳地甘当副手，若在合作中处于支配地位，这位副总会是个出色的领导。
      提到用人，我遇上过这样的案例：某民营企业老总来找我，需要我对他和副总的关系处理给出建议。这位老总和副总的个性搭配比较少见，老总安静少言，副总却很有表现欲，个性张扬，所到之处，总是会被人误认成老总，这也是令老总颇有些尴尬的原因。我对他和副总的笔迹进行了仔细的分析后，发现这位老总虽然表现出了尴尬，但并不反感，他没有强烈的权利欲望和表现欲，反而要他抛头露面他会不适应，或者说不能胜任，而副总的性格倒是很适合张扬个人魅力，而且越是有表现机会，越是能激起他的工作热情。于是我劝说这位老总，只要企业效益好了，实际上的老总还是没变，别人的误会又有什么要紧呢？有这样能干的副总，还不如给他表现的机会，让他更好地为企业创造效益，自己轻松又清静，何乐不为。这位老总一听，觉得有道理，于是欣然而返，此后这位老总和副总相处颇为融洽，企业亦蒸蒸日上。
      我的建议之所以有效，一方面因为我准确地分析出了副总的个性，老总心里有了底，另一方面我根据老总的个性，给出了劝谏，老总本人并不反感副总的表现，只是他人的误会和闲言碎语令他不甚其烦，给他一个共赢的理由，他也就心安了。如果老总是个同样有表现欲和权利欲的人，就不能如此这般，上策是领域明确分工，让其能在企业的某部分比如新的市场方向，完全处于领导者地位，以满足其表现欲和权利欲，又能推动企业发展；实在是山小而不容二虎，就只能劝辞了。
其实，个性无优劣，寻找到最合适的领域，最合适的位置，最合适的搭配，才是成功的关键。

      共同问题之二：企业管理模式与企业文化

      纵观现在的企业管理理论，涌现出了一批所谓优秀的企业管理模式和受人景仰的企业文化，也许学院派们倒是能在众多理论的咬文嚼字中乐此不疲，可是实业家们，却是晕头转向，一时间榜样无数，难在：谁该是我的榜样？我学得来吗？
      我遇过的这么一个案例应该能带来些思考。
      某人的公司总是开始做得不错，但总是没法长期做下去。于是找我来分析他自己的笔迹，我从字迹发现他文化程度、知识体系水平一般，个性属于开拓进取型、铁腕式的人物，自信、有感召力、富创造力、热情、精力旺盛、慷慨，刚开始因为他的人格魅力吸引，不少人愿意追随，但发展起来之后，无论是和人交流还是和企业的沟通，都需要丰富的知识底蕴和内涵，然而这不是能够一蹴而就的。于是，我给他一个建议：专做创业，创好了之后交给别人经营，做授权。此后，他欣然接受我的建议。不久以后，新闻媒体报道他的成功之道，很有意思的是，他的这种事业模式被称之为新的管理模式，不少人争相模仿，但此后这种管理模式在其他人运营时却不那么奏效。
      其实，谜底在于，这是真正的个性化管理，适用于这种特殊个性的人。也只有这种完全个性化的管理模式设计，才能有如此的成就，这也就解释了，为什么其他人模仿很难获得稳定性的成功的原因。
      再说企业文化，企业文化不是人为建立起来的，而是从管理模式中提炼出来的。老总明明是A型个性，聘的是B型高管，却模仿C型的管理模式，倡导D型的企业文化，显然这个企业成为了四不像，虽然它们各自发挥着某些优势在起作用，但是没有形成配合，更谈不上相互促进形成合力。企业文化决不是为了“文化”而文化，它来源于最符合企业现阶段发展的管理模式，取决于企业核心团队的个性，而核心团队的个性又是以老总为中心展开的。
      我在从事笔迹学在管理领域的应用时，同样会研究各大优秀企业的管理模式和企业文化，但我关注的不是它们的内容，因为“模仿”通常无法卓越，我关注的恰是这些优秀企业的老总、核心团队、管理模式、企业文化之间的关系，客观事实证明了个性化管理的科学性：卓越企业的个性不一，然而促成卓越的共同之处在于，企业首领、核心团队、管理模式、企业文化四者的个性合一。也许我们看到的是某顶尖企业的管理模式备受推崇，但事实上，它的CEO一换，管理效果也大不一样，因为CEO的个性变了、核心团队的个性变了、客户的个性也在随时代变化，所以百年企业的成功之道就在于对企业个性的充分尊重和科学管理。
      我很欣慰地看到，企业管理已经迈入个性化的定制时代，对个性的充分尊重，也就是企业管理对于人性的终极关怀。无论企业管理被大多数研究者看作一个多么商业化的领域，但正本清源，它的核心还是人性。

      共同问题之三：客户关系管理

      还是用事实说话：某企业老总找我看看他的笔迹，我见到他的笔迹发现他正处于十分压抑沮丧的情绪之中，事业遇上了极为困难的处境，但值得庆幸的是他还没有绝望，希望能东山再起。这位老总慨叹，不久，拿来另一份笔迹，我说这是个做事十分谨慎的人，办事周到，多疑，与人合作必须先充分考验，若是建立了信任，将会很热心。老总一愣，忽然兴奋起来，他说，我的事业的确遇到了低谷，被诬陷进了监狱，因此我的企业也被迫停产，这回出来了，有个客户，据估计需要几百万的产品，可是我找他谈，他只给我几万，我本来打算放弃，因为产量小成本高，我的企业也恢复不了，现在您描述的他的性格如此，看来我应当接下这个小的订单。之后，这位老总很仔细地完成了这几万产品，客户十分满意，第二次交给了这位老总一个300万的订单，老总喜出望外地告诉我，现在他的企业又活了。
      客户是企业的生命线，客户关系管理的难关就是如何用最省、最有效的方式维系客户。看看我们常见的客户关系管理方式中遇到的问题：繁杂的客户资料、颇令人头疼的客户跟踪，而且跟踪方式不恰当，反而会引起客户的反感，而客户关系的维系往往跟随着客户经理，一旦客户经理人事变动，总是会给公司带来不小的客户流失。如果有笔迹分析的帮助，这些问题就不存在了，客户资料变得很简单，一份客户笔迹、对应的客户关系维系记录，公司有了这两份资料就能很完整的保留住客户，人事变动中，每个客户的特点都很真实地保存在笔迹中，只需对笔迹进行分析，便可准确高效地制定个性化的客户关系维系措施方案。
传统的客户关系管理缺乏一个有力的工具，而笔迹分析填补了这样的空白，尤其对于企业管理其重要客户、开拓新的客户有着无可替代的优势。

       共同问题之四：企业竞争策略

      商业发展至今，似乎人们都明白了“商场如战场”，也都明白“知己知彼，方能百战不殆”的道理，可是，能运用此兵法进而取胜者尚且不多，难在哪？——知己知彼。第一，认知自己的程度；第二，认知对手的途径；第三，知彼的真实性。
   
      也许你会对第二和第三个难点表示有共鸣，但对第一个难点颇有微词，因为你觉得没有谁比你更了解自己，可是，人的复杂性使得人往往对自己产生错觉，而且容易根据通常的标准来衡量自己，于是得出错误的结论。认知自己的关键在于，正视自己，并相信个性无优劣。
      下面这个案例应该能帮助你理解正视自己的含义和价值：
      某北京医药公司老板找我去做一次招聘，找能干、实干、锐意进取的人才，我根据笔迹选出了符合这些条件的人，结果老板却迟迟不用这些人才。打电话给老板，老板又敷衍了事。我百思不得其解，后来找到老板的笔迹，发现，老板十分稳健，又不显山露水，属于守业型的管理者，又看了看历任、现任高层管理者的笔迹，发现走了的都是锐意进取的，留下来的都是很稳健的。老板虽然嘴上说要锐意进取的，但事实上还是只能接受稳健型的人。
      按照通常的标准，人们会这样评价这位老板：企业要发展必须创新，需要开拓进取型的人才，不能选用提拔开拓实干的人才对于一家企业来说是后患无穷的……可是，后来的事实却是这样：
      我和老板交流沟通了之后，再次为老板选了一批人才，而这回我挑选了稳健型的人才。结果，老板欣然录用，并且在后来的工作中发现，他们之间的沟通和合作十分有效，公司的发展也卓有成效。
为什么事实与所谓的标准之间有如此大的偏差？
      其实，创新是种能力，然而“开拓进取”在描述人的时候，是指的个性，开拓进取的人不一定有着卓越的创新能力，而稳健谨慎的人不一定缺乏创新能力。根据我多年来对于笔迹与个性关系的研究，近30年收集的大量案例说明，任何个性的人都可能具备各种能力，成就辉煌的事业和幸福的人生。
      这位老板迟迟不用锐意进取型人才，又不愿表露这种不情愿，很大程度是顾忌于人们通常所谓的标准，使他不敢承认自己的个性倾向。而正视自己，不是单纯地分析自己的优劣势，更要大胆地承认自己的个性，并且为自己的个性营造一个最合适的环境，才能真正为“以己之长攻彼之短”作好铺垫。企业的目标是效益，因为其他的所谓标准而框制了自己的发展，诚然不值。
      认识并能正视自己的个性特点后，对于抓住对方的个性重点就更有把握了。曾经的“知彼”之所以难以实现就在于上面提到过的第二和第三个难点，与“知己”类似，“知彼”也不是通常所说的对于对方实力、规模的了解，因为对方决策团队的个性特点才是影响决策的关键。
      好在笔迹分析这种测评工具有着很好的隐蔽性，取材比较简单，因此，要推测对方核心决策人的最可能决策以及竞争战略，成为了可能。比较直观地，可以运用于竞标、主要竞争者对策等。
      以上从各类企业中面临的四大共同问题，对笔迹分析在企业管理领域的应用，作了一些案例性的阐述，而且问题的排序也是至今为止笔迹分析在管理领域应用频率的排序，而事实上，要实现全方位的个性化管理，需要一个更为流畅的过程和体系，以及更具操作性的建议和方案。